Kako Owiwi deluje?
Igra, ki jo predstavlja Owiwi, je bila razvita po najnovejši znanstveni metodologiji razvoja psiholoških konstruktov.
Znanstvena ekipa Owiwija je pri razvoju ocene, na kateri temelji Owiwi, sledila metodologiji testov situacijske presoje (SJT).
Znanost, ki stoji za Owiwi
Orodje Owiwi za psihometrično ocenjevanje je rezultat obsežnih raziskav in močne korelacije s psihometričnimi modeli.
Naši člani razširjene ekipe so del SIOP (Društvo za industrijsko in organizacijsko psihologijo) – vodilne članske organizacije za strokovnjake, ki se ukvarjajo s industrijsko in organizacijsko psihologijo in jo poučujejo.
Navodila za testiranje
V sodelovanju z
Normiranje
Owiwi je bil normiran s strani 150.000 kandidatov iz različnih regij, kot so Turčija, Evropa, Združeno kraljestvo in J. Amerika, z različnimi merili, ki so na voljo glede na starost, spol, izobrazbo, poklic, delovno dobo in drugo.
Kaj so testi situacijske presoje?
Testi situacijske presoje so priljubljena selekcijska kadrovska metoda, namenjena ocenjevanju presoje kandidata o situaciji na delovnem mestu.
Njihova priljubljenost temelji na tem, da ocenjujejo mehke veščine in spretnosti, povezane z delom, z nizkim negativnim vplivom, ki spodbuja pozitivne reakcije kandidatov.Testi situacijske presoje posameznikom predstavijo delovne situacije in seznam verjetnih načinov delovanja. Posameznike prosijo, naj ocenijo vsak način delovanja bodisi glede na verjetnost, da bi ga izvedli, bodisi glede na učinkovitost dejanja.
Testi situacijske presoje torej običajno določajo vedenjske težnje, ocenjujejo, kako se bo posameznik obnašal v določeni situaciji, in proučujejo znanja, ki ocenjujejo učinkovitost možnih odzivov.
.
Kaj merimo?
Owiwijeva znanstvena ekipa je izvedla obsežno raziskavo literature, da bi opredelila ključne kompetence/veščine, ki jih organizacije iščejo pri kandidatih.
Ustvarjen je bil seznam najpomembnejših in te so bile izbrane za teste situacijske presoje in igro.
.
Zakaj igra?
"V eni uri igre lahko o osebi odkrijete več kot v enem letu pogovorov" - Platon. Nismo prvi, ki to trdimo, vendar je imel Platon prav; in znanost to dokazuje.
Razširjamo prejšnje raziskave o delovni/organizacijski psihologiji in tradicionalnih metodah izbora ter predstavljamo ocenjevanje, ki temelji na igri in je zasnovano za merjenje mehkih veščin kandidatov, za katere je bilo ugotovljeno, da so povezane s samoocenjevalnimi merili uspešnosti.
Z vključitvijo elementov igre v ocenjevanja, ki ne uporabljajo samoocenjevalnih meril, temveč ocenjujejo vedenjske namere, se lahko poveča naklonjenost in angažiranost kandidatov v ocenjevanju, hkrati pa jim je morda težje razumeti, kaj se ocenjuje in kaj je pravilen odgovor.
Kot taka - uporaba elementov in zasnov igre izboljša veljavnost ocenjevanj.
.
Zakaj je ta igra natančnejša od tradicionalnih izbirnih testov in testov uspešnosti?
Prekaša tradicionalne izbirne metode, saj več študij in metaanaliz podpira ne le veljavnost testov kognitivnih sposobnosti in osebnosti, temveč tudi njihovo učinkovito kombinacijo pri napovedovanju delovne uspešnosti.
Natančnejša je, ker dodatek elementov igre v ocenjevanju kandidatom otežuje dekodiranje in prepoznavanje pravilnega odgovora, saj se osebnostne lastnosti ali nameni in vedenje ocenjujejo posredno.
Popolna je, ker je vsaka podrobnost pomembna. V igrifikaciji testa situacijske presoje lahko scenariji in odgovori z elementi igre naredijo zaželena vedenja manj očitna za kandidate in posledično težje pride do izkrivljanja, saj se s scenariji oddaljimo od resničnih življenjskih situacij.
Zgrajeno na konceptu prikritega ocenjevanja
Prikrita ocenjevanja lahko natančno in učinkovito definirajo raven kompetenc kandidatov z neprekinjenim pridobivanjem podatkov o uspešnosti, ki se zbirajo med igranjem.
Z drugimi besedami, prikrita ocenjevanja so ocenjevanja, ki so neoprazno vtkana v igralno okolje, tako da so praktično nevidna, s čimer se zmanjša tesnoba pred ocenjevanjem, ne da bi to vplivalo na veljavnost ali zanesljivost.
V tem smislu lahko igrificirano ocenjevalno okolje odvrne kandidate od dejstva, da so ocenjevani, kar zmanjša tesnobo pred testom in spodbuja vedenja, ki se pogosteje pojavljajo nezavedno, namesto zaželenih ali družbeno sprejemljivih.
Kako torej kandidati dojemajo in ocenjujejo igrifikacijo v izbirnem postopku?
Obožujejo jo. Delodajalci pa jo imajo še bolj radi.
